부당해고 수습 근로자 본채용 거부 작성일 : 2026-10-11 조회수 : 44

수습 기간이 끝나갈 무렵 회사가 정식 채용을 하지 않겠다고 통보하면, 근로자는 이것도 부당해고로 다툴 수 있는지 묻게 된다. 수습이나 시용 기간 중이라도 회사가 마음대로 근로관계를 끝낼 수 있는 것은 아니며, 본채용 거부에도 일정한 요건이 필요하다. 먼저 수습과 시용을 구분할 필요가 있다. 수습은 이미 정식으로 채용된 근로자가 업무를 익히는 기간을 말하는 경우가 많고, 시용은 정식 채용 여부를 판단하기 위해 일정 기간 시험적으로 고용하는 것을 말한다. 계약서와 채용 공고에 어떻게 적혀 있었는지가 출발점이다. 정식 채용된 근로자의 수습 기간이라면 그 기간이 끝난 뒤 근로관계를 끝내는 것은 일반 해고와 같다. 정당한 이유와 절차가 모두 필요하며, 수습 중이라는 이유만으로 요건이 완화되지 않는다. 시용 기간 뒤 본채용을 거부하는 경우에도 해고에 해당한다. 판례는 시용 근로자에 대한 본채용 거부를 해고로 보면서, 다만 업무 적격성을 판단하는 기간이라는 특성을 고려해 정식 근로자보다는 넓게 정당성을 인정한다. 그래도 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 한다는 점은 같다. 객관적이고 합리적인 이유란 무엇일까. 업무 능력과 태도, 근무 성적을 평가한 결과 정식 채용이 어렵다는 판단이 사회 통념상 납득할 만해야 한다. 평가 기준이 미리 정해져 있었는지, 평가가 공정하게 이루어졌는지가 핵심이다. 평가 과정의 공정성을 따질 때는 몇 가지를 본다. 평가 항목과 기준이 사전에 알려졌는지, 평가자가 한 사람의 주관에 의존하지 않았는지, 근로자에게 개선할 기회와 피드백이 주어졌는지, 같은 시기 다른 수습 근로자와 비교해 차별은 없었는지 등이다. 서면 통지도 필요하다. 본채용 거부도 해고에 해당하므로, 거부 사유를 구체적으로 적은 서면으로 통지해야 효력이 있다. 막연히 회사와 맞지 않는다는 정도의 통보나 구두 통보만 있었다면 절차상 문제를 다툴 수 있다. 수습 근로자에게는 해고 예고에 관한 규정이 일부 다르게 적용될 수 있다. 수습 사용 중인 근로자에 대해서는 일정한 경우 해고 예고 의무가 적용되지 않는 예외가 있어, 예고 수당을 청구할 수 있는지는 계약 내용과 근무 기간을 따져 확인해야 한다. 다만 예고 의무의 예외가 정당한 이유까지 면제하는 것은 아니다. 수습 기간 중 임금을 낮게 정한 경우도 있다. 일정한 요건 아래에서 수습 기간의 임금을 감액하는 것이 허용되지만, 그 요건을 갖추지 않았다면 차액을 청구할 수 있다. 본채용 거부를 다투면서 함께 확인해 볼 부분이다. 증거는 평가와 관련된 자료가 중심이다. 업무 일지, 받은 업무 지시와 결과물, 상사의 피드백 메시지, 교육 이수 기록, 동료와의 협업 기록을 모아 두면 평가가 부당했다는 점을 보여 줄 수 있다. 평가 결과서를 회사에 요청해 받아 보는 것도 방법이다. 회사가 수습 기간을 일방적으로 연장하는 경우도 있다. 계약서나 취업규칙에 연장 근거가 없는데 연장했다면 문제가 될 수 있고, 연장 기간 중의 본채용 거부는 정당성 판단이 더 엄격해질 수 있다. 본채용 거부가 부당하다고 판단되면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 신청 기간은 법에서 정해져 있으므로 통지를 받은 날을 기록하고 서둘러야 한다. 구제가 인정되면 정식 근로자로서의 지위를 회복하고 그 사이의 임금 상당액을 받을 수 있다. 사직서를 내라는 권유를 받는 경우도 많다. 본채용이 어렵다며 자진 퇴사 형식을 요구하는 것인데, 사직서를 내면 해고가 아니라 합의 퇴사로 처리되어 다툴 기회가 크게 줄어든다. 서명 전에 상황을 충분히 따져 보아야 한다. 실업급여 문제도 함께 고려한다. 본채용 거부로 근로관계가 끝났다면 비자발적 이직으로 인정될 가능성이 있지만, 사직서를 내면 판단이 달라질 수 있다. 퇴사 사유가 어떻게 기록되는지 확인해 두자. 회사가 경영 사정을 이유로 본채용을 거부하는 경우도 있다. 개인의 업무 능력과 무관하게 인력 감축을 이유로 거부했다면 경영상 해고에 준해 판단될 여지가 있고, 대상자 선정의 공정성과 회사가 해고를 피하려는 노력을 했는지가 함께 따져진다. 본채용 거부 통지 전에 면담이 있었다면 그 내용을 기록해 둔다. 면담에서 회사가 제시한 사유와 통지서에 적힌 사유가 다르면 사유의 신빙성을 다툴 근거가 된다. 면담 직후 대화 내용을 메모하거나 이메일로 정리해 회사에 보내 두는 방법도 있다. 부당해고를 수습 본채용 거부 사건으로 다툴 때는 근로계약서와 채용 공고, 수습 평가 자료, 본채용 거부 통지서, 업무 지시와 피드백 기록을 함께 준비하면 거부 사유가 객관적이고 합리적이었는지 빠르게 판단할 수 있다. 평가 기준이 미리 알려졌는지가 가장 먼저 확인할 사항이다. 수습 근로자는 회사와의 관계에서 약자의 위치에 서기 쉽다. 그렇다고 법의 보호 밖에 있는 것은 아니며, 본채용 거부도 해고의 한 형태로 다투어질 수 있다. 수습 기간 동안 받은 피드백과 업무 결과를 꾸준히 기록해 두는 습관이 나중에 자신을 지키는 자료가 된다. 통지를 받았다면 감정적으로 대응하기보다 평가의 근거를 차분히 요구하는 것부터 시작하자. 수습 근로자도 근로자로서 같은 보호를 받는다는 사실을 기억하자. 평가가 부당하다고 느낀다면 그 근거를 차분히 요구하는 것이 권리를 지키는 첫걸음이다..

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